پنج شنبه, ۳۰ دی, ۱۳۹۵ - January 19, 2017

پیغام خطا

Notice: Undefined property: view::$exposed_input در views_plugin_display_attachment->attach_to()‎ (خط ۲۳۰ در ‎/home/sporteps/public_html/roozafarin.com/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_display_attachment.inc).

کمپانی آمازون و چالش فرهنگ سازمانی؛ مقصر چه کسی است؟

نسخه PDFنسخه PDF
کمپانی آمازون و چالش فرهنگ سازمانی؛ مقصر چه کسی است؟

اخیراً، چاپ مقاله‌ای در روزنامه نیویورک‌تایمز درباره فرهنگ‌سازمانی حاکم بر کمپانی صاحب‌نام آمازون، بحث‌ها و انتقادات فراوانی را در بین اهالی دنیای فناوری برانگیخت. این مقاله که با عنوان "درون آمازون: سر و کله زدن با ایده‌های بزرگ در یک محیط کار فرسایشی" به قلم جودی کانتور و دیوید استرایتفلد به چاپ رسید، اطلاعات جدید و جالب توجهی را پیرامون محیط کار پرفشار و فرهنگ سازمانی نسبتاً نامطلوب حاکم در آمازون ارائه می‌کند. در این بین برخی از کارشناسان سعی کردند با تحلیل علل و عوامل موثر در شکل‌گیری چنین فرهنگ‌های سازمانی، این موضوع را فراتر از یک کمپانی خاص، از دید کلی مورد بررسی قراردهند.

خلاصه مقاله: درون آمازون چه خبر است؟

نویسندگان این مقاله، مطلب خود را با نحوه استقبال آمازون از کارمندان جدید شروع می کنند؛ جایی که کارمندان تازه استخدام‌شده با شیوه مدیریتی حاکم بر این کمپانی بزرگ آشنا می‌شوند. در مراسم آشنایی با محیط کار در آمازون، به کارکنان جدید یادآوری می‌شود که "عادات نامطلوب"ی را که در محیط‌های کاری پیشین خود فرا گرفته‌اند فراموش کنند. برای آن‌که به بهترین "آمازونی" ها تبدیل شوند، کارمندان باید از ۱۴ اصل مدیریتی آمازون پیروی کنند؛ اصولی که به‌شکل کارت‌های پرس‌شده در اختیار آنان قرار می‌گیرد. در آمازون کارکنان تشویق می‌شوند تا در جلسات، ایده‌های یکدیگر را به شدت واکاوی کرده و استانداردهای "به صورت غیرمنطقی بالا"ی کمپانی را رعایت کنند. برای این کار حتی بعد از نیمه شب، ایمیل‌هایی به کارمندان مربوطه فرستاده می‌شود و در صورت عدم پاسخ، پیامکی به آن‌ها ارسال شده و از آنان خواسته می‌شود تا علت جواب ندادن به آن ایمیل‌ها را توضیح بدهند. سیستم تلفن داخلی کمپانی آمازون نیز به کارمندان اجازه می‌دهد تا انتقادات خود نسبت به همکارانشان را به‌صورت محرمانه به رئیس مربوطه اعلام کنند.

شاید بسیاری از کارمندان جدید بیش از چند سال در آمازون دوام نیاورند. برندگان یا آن دسته از کارمندانی که علاوه برا اینکه زیر فشار کار دوام می‌آورند و البته رضایت مدیران را جلب می‌کنند، برای تحقق رویاهای این کمپانی در کسب رضایت بیش از ۲۵۰میلیون مشتری‌اش، به فعالیت خود ادامه می‌دهند و بازندگان، کارمندانی هستند که در زمان گزینش سالانه کارمندان یا اخراج می‌شوند و یا خود به خواست خود از کمپانی خارج می‌شوند! یکی از مدیران اسبق منابع انسانی آمازون این روند را با نظریه داروین مقایسه می کند. برخی از کارمندانی که گرفتار بیماری بودند یا دوران بارداری را می‌گذراندند به برخورد ناعادلانه کمپانی آمازون، اخراج از کار یا خودداری از صدور مرخصی، اشاره کرده‌اند.


حضور کارمندان آمازون در کنار خانواده‌هایشان در یکی از برنامه‌های تفریحی این کمپانی. به گفته‌ بعضی از کارمندان، آنها آمازون را ترک کردند تا وقت بیشتری برای حضور در کنار خانواده خود داشته باشند.
Photo Credit: Ruth Fremson/The New York Times

جف بزوس؛ رهبری موفق یا مدیری جاه‌طلب؟

کمپانی آمازون که توسط بنیانگذار خود جف بزوس اداره می‌شود، بسیاری از اصول معروف مدیریتی که توسط شرکت‌های بزرگ دیگر رعایت می‌شود را رد کرده و به جای آن، اصولی منحصر به این کمپانی را برای کارمندان خود طراحی کرده‌است؛ اصولی که بسیاری از کارکنان آمازون آن‌ را "ماشین پیچیده‌ای برای پیشبرد جاه‌طلبی روزافزون و بی‌انتهای آقای بزوس می‌نامند.

سوزان هارکر، مدیرارشد استخدام نیروی انسانی آمازون، می‌گوید: "اینجا شرکتی است که برای انجام کارهای بسیار بزرگ، نوآورانه و پیش‌گامانه تلاش می‌کند. این کارها آسان نیستند. وقتی شما هدف بسیار بزرگی (مثل رفتن به کره ماه) دارید، طبیعت کار بسیار چالش‌برانگیز است. برای برخی از مردم این کار جواب نمی‌دهد."

بو اولسن، یکی از همین افراد بود. او کمتر از دو سال در نقش بازاریاب کتاب در آمازون کار کرد. او می‌گوید یکی از سخت‌ترین تصاویر برای وی دیدن گریه افراد در کمپانی بود. بو می‌گوید: "شما از یک جلسه بیرون می‌آیید و می‌بینید که یک مرد بالغ صورت خود را با دستانش پوشانده و از اتاق خارج می‌شود. من شاهد گریه‌کردن تقریباً همه کسانی که با آن‌ها کار می‌کردم بودم."

به لطف توانایی آمازون در استفاده از نهایت توان کارمندان خود، این کمپانی امروز بیش‌تر از همیشه قدرتمند شده‌است. ماه گذشته آمازون، با پشت‌سر گذاشتن کمپانی بزرگ والمارت، عنوان با ارزش‌ترین خرده‌فروش ایالات متحده را با ارزش ۲۵۰ میلیارد دلار از آن خود کرد. همچنین، مجله فوربز نیز جف بزوس را به عنوان پنجمین فرد ثروتمند جهان معرفی کرد.

در حالی که میلیون‌ها نفر از مردم آمریکا در قالب مشتریانی اینترنتی آمازون را می‌شناسند، سبک زندگی درونی این کمپانی همچنان محرمانه باقی مانده‌است. این محرمانه ماندن سبک زندگی در درون آمازون لازمه کار آن است و کارکنان جدید نیز در این‌باره قراردادی را امضا می‌کنند.

در مصاحبه با بیش از صد نفر از کارمندان سابق و کنونی آمازون، بعضی از پیشرفت خود در کمپانی آمازون و ار نقش مثبت این کمپانی در عبور از محدودیت‌های مختلف سخن گفتند. عده‌ای دیگر که برای کار به این کمپانی آمده‌بودند و پس از مدتی از آن خارج شدند اعلام کردند که کار در آمازون وزنی قابل توجه به سابقه کاری آن‌ها افزوده‌است. تعداد کمی از کارکنان نیز یادآور شدند که پس از مدتی کار در آمازون، به نحوه کار در آنجا اعتیاد پیدا کرده و همین مساله موجب باقی‌ماندن آن‌ها در این کمپانی شده‌است.

آیا کمپانی آمازون یک کمپانی خاص و منحصر به فرد است؟

نویسندگان این مقاله مدعی شده‌اند که آمازون به اندازه‌ای که این شرکت ادعا می‌کند خاص و منحصر به فرد نیست. به باور آن‌ها، آمازون تنها به تغییراتی که در دنیای کار رخ می‌دهد سریع‌تر پاسخ می‌دهد. تغییراتی همانند اطلاعاتی که امکان اندازه‌گیری پیاپی عملکرد فردی کارمندان را فراهم می‌کند، یا روابط میان کارفرما و کارمند، یا رقابت جهانی که جهش و سقوط آن یک‌شبه رخ می‌دهد. نویسندگان مطلب مذکور اعتقاد دارند آمازون، نهایت جایی است که فناوری می‌خواهد محل‌کار مدرن را تسخیر کند: چابک‌تر و پربارتر، اما خشن‌تر و ظالمانه‌تر!

کِلی پارکر جونز، ارائه‌کننده خدمات مشاوره برای شرکت‌هایی که علاقمند به به‌روز شدن و پاسخ به تغییرات هستند، در این ارتباط می‌گوید: "سازمان‌ها در حال دشوارتر کردن شرایط هستند. آن‌ها گروه‌های خود را به انجام کارهایی سخت با هزینه کمتر مجبور می‌کنند؛ اموری که شرکت برای باقی‌ماندن در رقابت با دیگران و یا پیشی‌گرفتن از سایرین باید انجام بدهد."

از مدیریت داده‌محور تا ماشین "ربات‌ساز" انسانی

جف بزوس از مدت‌ها قبل به شیوه‌ مدیریتی داده‌محور روی آورد؛ مدیریتی که بر اساس اعداد و ارقام و داده‌های تحلیلی تصمیم‌سازی می‌کند. او در سال ۲۰۱۰ در مراسم فارق‌التحصیلی دانشجویان دانشگاه پرینستون درباره زمانی که در ۱۰ سالگی می‌خواست مادربزرگ خود را به ترک سیگار متقاعد کند سخن گفت. او گفت بدون استفاده از احساسات و تنها با ریاضیات به مادربزرگش نشان داد که هر پک سیگار چند دقیقه از عمر وی را کم می‌کند. بزوس گفت: "به وی گفتم تو ۹ سال از عمر خود را کم کرده‌ای! و اینجا بود که او به گریه افتاد." چند دهه بعد، امروز جف بزوس با استفاده از روش‌های مشابه، رفتار کاربران و کارکنان شرکت خود را تحلیل می‌کند.

کارمندان کهنه‌کار آمازون عمدتاً می‌گویند نبوغ این کمپانی در روش‌هایی است که برای آموزش و تبدیل کارمندان خود به کارمندانی خوداتکا استفاده می‌کنند. یکی از کارمندان آمازون در همین رابطه می‌گوید: "اگر یک آمازونی خوب باشید، شما به یک Amabot تبدیل می‌شوید!". این اصطلاحی است که در آمازون برای نشان دادن میزان یکی‌شدن افراد با سیستم استفاده می‌شود.

در انبارهای آمازون، برای اطمینان از اینکه کارکنان در هر ساعت به اندازه کافی جعبه‌های مشتریان را بسته‌بندی می‌کنند، سیستم‌های الکترونیکی پیچیده عملکرد کارکنان را نظارت می‌کند. (در سال ۲۰۱۱ معلوم شد که در یکی از انبارهای آمازون در شرق ایالت پنسیلوانیا، کارکنان در دمایی بیش از ۱۰۰ درجه فارنهایت و در شرایطی سخت مجبور به کار هستند. حتی این کمپانی آمبولانس‌هایی در بیرون از انبار برای کارکنانی که در حین کار از حال می‌رفتند قرار داده‌بود که پس از تحقیق یک روزنامه محلی، این کمپانی سرانجام در انبار خود سیستم تهویه مناسب قرار داد.)

از سوی دیگر در دفاتر اداری آمازون، این کمپانی از ابزارهای مدیریتی، اطلاعاتی و روان‌شناختی برای افزایش حس "خودمتعهدی" برای تحریک ده‌ها هزار کارمند یقه‌سفید خود به کار بیشتر و بیشتر استفاده می‌کند. ایمی مایکلز، یکی از بازاریاب‌های سابق کیندل که از سال ۲۰۱۲ تا ۲۰۱۴ در آمازون مشغول به کار بوده می‌گوید: "کمپانی یک الگوریتم "ارتقای مستمر عملکرد" بر روی کارکنان خود اجرا می‌کند." وی در ادامه می‌افزاید: "وقتی شما در کمپانی‌تان در بین کارمندان آمد و رفت زیادی دارید، مساله (ریسک) بدین شکل دیده می‌شود که مردم (کارکنان) قابل تعویض‌اند. شما می‌دانید که ممکن است فردا نگاه بیندازید و ببینید انسان‌ها در حال ترک کمپانی‌تان هستند و یا اینکه پیش‌تر، کمپانی شما را ترک کرده‌اند."

تمامی جوانب سیستم آمازون از جمله اصول رهبری، بازخورد سخت و شدید درباره عملکرد و رقابت میان همکارانی که نسبت به از دست‌دادن راه‌حل یک مشکل احتمالی یا پاسخ‌دادن سریع به یک ایمیل ترس دارند، دیگران را به انگیزه دادن و منضبط کردن بازاریاب‌ها، مهندسان و متخصصان امور مالی تشویق می‌کند.


                              جف بزوس، کارآفرین و مدیرعامل کمپانی آمازون                                Credit David Ryder/Getty Images

واکنش جف بزوس به مقاله نیویورک‌تایمز

چاپ این مقاله در روزنامه نیویورک‌تایمز بحث‌های فراوانی را در رسانه‌های ایالات متحده و شبکه‌های اجتماعی در سرتاسر جهان در پی داشت. تنها دو روز پس از چاپ این مقاله، جف بزوس، بنیان‌گذار و مدیرعامل کمپانی آمازون با انتشار پیامی به کارکنان خود، به این مقاله واکنش نشان داد. او در نامه‌اش به کارمندان خود از آن‌ها خواسته تا مقاله مربوط را بخوانند. جف بزوس در ادامه می‌گوید:

"مقاله نیویورک تایمز آشکارا داستان‌هایی را از برخورد بدون همدلی کمپانی با کارمندان در هنگام تراژدی‌های فامیلی یا بیماری‌های جدی، پیرامون قوانین مدیریتی سختگیرانه تعجب‌برانگیزی مطرح می کند. این آمازونی که من در آن مطلب دیدم با آمازونی‌های مهربانی که هر روز با آن‌ها کار می کنم فرق می‌کرد. اما اگر شما هم از داستان‌هایی نظیر آنچه که در این مقاله آمده آگاه هستید، از شما می‌خواهم که به بخش منابع‌انسانی سریعاً خبر بدهید. شما همچنین می توانید مستقیماً به خود من ایمیل بزنید. حتی اگر موردی نادر یا کوچک هم وجود داشته باشد، تحمل ما باید نسبت به چنین بی‌مهری و ناهمدلی‌هایی صفر باشد."

جف بزوس در نامه‌اش به کارمندان یادآوری می‌کند که رویکرد بین‌المللی آمازون، برخلاف آن‌چه در این مطلب آمده، خلق محیط کاری بی‌عاطفه و وحشتناک که از هرگونه تفریح و خنده‌ فاقد است، نیست. او به کارکنانش می‌گوید: "من چنین آمازونی را نمی شناسم و بسیار امیدوارم که شما هم چنین جایی را به یاد نیاورید!" او در ادامه از کارکنانش تعریف می‌کند و آن‌ها را "بهترینِ بهترین‌ها" خطاب می‌کند. بزوس به کارکنانش می‌نویسد: "شما هر روز می‌توانید توسط کمپانی‌های معتبر دنیا استخدام شوید و هر جایی که دوست داشته‌باشید کار کنید."

فرهنگ سازمانی: چه کسی مسئول است؟

انتشار این مقاله و پاسخ کارآفرین و مدیرعامل آمازون و بحث‌های پیرامون این موضوع در رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی فرصت مناسبی را برای صحبت پیرامون فرهنگ سازمانی و نقش افراد در سازمان‌ها و فراهم کرد. عده زیادی شخص جف بزوس و سایر رهبران ارشد سازمان‌ها را مسئول اتفاقات شرکت‌ها دانستند و بعضی دیگر کارکنان کمپانی‌ها را هم در این اتفاقات شریک دانستند. مایک رونلین، رئیس بخش یادگیری و پیشرفت کمپانی فیسبوک، در واکنش به بحث‌های پیرامون مقاله نیویورک‌تایمز، به نقش افراد در سطوح مختلف سازمان در شکل‌گیری و تحولات فرهنگ رایج در آن سازمان اشاره می‌کند. او که واکنش خود را در قالب مطلبی در صفحه شخصی خود در شبکه اجتماعی فیسبوک منتشر کرد، با تأکید بر اینکه تحلیلش تنها بر اساس آن چیزی است که در مقاله نیویورک‌تایمز آمده، و نه از روی دانستن راز‌های درونی کمپانی آمازون، مدعی شده است که فرهنگ سازمانی زمانی رو به زوال می‌گذارد و سمّی (خطرناک) می‌شود که افراد مسئولیت خود در قبال شرکت و محلی که در آن کار می‌کنند به فرد دیگری (در هر سطحی) می سپارند. او اعتقاد دارد که تعجب‌زدگی جف بزوس (نمایشی یا حقیقی) از موارد اشاره شده در مقاله نیویورک‌تایمز می تواند نشانه بی‌توجهی او یا قرارگرفتنش در محفظه‌ای باشد که مدیران زیردستش برای بی‌خبری او از این موارد پیرامون او ایجاد کرده‌اند؛ و یا ترکیبی از هر دو! رونلین در ادامه می‌افزاید که شخص جف بزوس یا دیگر مدیران‌عامل غول‌های فناوری به‌تنهایی مسئول فرهنگ درونی این سازمان‌ها نیستند. هر فرد، هر کارمند می‌تواند (و باید) با رفتار و گفتار خود، چیزی به فرهنگ سازمان اضافه کرده یا از ابعاد منفی آن بکاهد. به اعتقاد رونلین، آنچه که در مقاله نیویورک‌تایمز به آن اشاره شده نتیجه بی‌توجهی افراد گوناگون در سطوح مختلف آمازون نسبت به روند جاری در سیستم این کمپانی است. وی در ادامه ابراز امیدواری می‌کند که انتشار چنین مقاله‌ای موجب توجه به نقش افراد در شکل‌گیری فرهنگ یک سازمان شده و تغییرات قابل‌توجهی را در آمازون و دیگر شرکت‌های بزرگ فناوری به همراه داشته‌باشد.

نقطه نظر مایک رونلین از این نظر حائز اهمیت است که در اظهارنظرهای کاربران شبکه‌های اجتماعی و رسانه‌ها، اغلب این شخص جف بزوس و مدیران ارشد آمازون هستند که تنها مورد انتقاد و قضاوت قرار می‌گیرند، اما کمتر کسی به نقش افراد معمولی سازمان‌ها با مقامات پایین‌تر اشاره می‌کند.

شاید حضور در شرکت‌های بزرگی مانند آمازون، چنان تأثیر عظیمی بر زندگی یک شخص بگذارد که او امکان تأثیرگذاری خود بر سیستم حاکم در سازمان را به فراموشی بسپارد. اما رعایت این نکته در گروه‌های کوچکتر می‌تواند اشخاص را برای موقعیت‌های مشابه در سازمان‌های بزرگ آماده‌کند. در یک سازمان و یا یک گروه‌، وظایفی که فرد باید انجام بدهد نباید موجب بی‌تفاوتی او نسبت به ابراز نظرش در قبال رویکرد آن سازمان یا گروه بشود. خلاقیت در یک سازمان و یک گروه، همزمان به گستردگی نظرات و همچنین مسئولیت‌پذیری افراد نسبت به فرهنگ موجود در آن سازمان بستگی دارد. ثمره بی‌تفاوتی بدتر شدن شرایط است؛ شرایط فردی و گروهی.

پوریا انصاری
دانشجوی مهندسی صنایع

به این مطلب امتیاز بدهید: 
No votes yet

دیدگاه‌ها

دیدگاه جدیدی بگذارید

Ordiban Creative